|
Karriertervezés nemcsak felfelé, hanem oldalirányban is történhet.
Különösen fontos ez ma, a lapos mátrix szervezetek esetében. Milyen
feltételei vannak ennek, és hogyan kivitelezhető a gyakorlatban?
A munkaerő változásával kapcsolatban több dologra is számítani
kell már a közeli jövőben: a globális öregedésen kívül, a szakképzett
munkaerő hiányán kívül egyre több generáció dolgozik együtt, és egyre
többféle elvárást kell kielégítenie a munkahelynek ahhoz, hogy vonzó
legyen a munkavállaló számára.
Változik az élet ritmusa, és ennek megfelelően az életpálya is.
Régebben egyértelműen elkülönültek egymástól az élet egyes szakaszai:
18 éves korunkig tanultunk, aztán dolgoztunk, majd nyugdíjasként
pihentünk.
Ezzel szemben ma már tanulás közben is munkát vállalnak a
fiatalok, majd munkavállalóként is sokszor tanulnak, és a pihenés is
gyakran váltja fel a munkát: fizetéses vagy fizetés nélküli szabadság,
vagy hosszabb kiküldetés teszi lehetővé a távoli országokban való
tapasztalatgyűjtést, tanulást.
A változó munkaerő karrierről alkotott elképzeléseit, igényeit, és
azok reális megvalósulási lehetőségeit vizsgáló kutatások adnak
ötleteket, támpontokat és lehetőséget arra, hogy segítsék a
karriertervezők munkáját a jövőben.
Karriertervezés nemcsak felfelé, hanem oldalirányban is történhet.
Különösen fontos ez ma, a lapos mátrix szervezetek esetében. Milyen
feltételei vannak ennek, és hogyan kivitelezhető a gyakorlatban?
Nagy kihívás ez a különböző generációk ismeretében, melyek közül
most itt kettőt emelünk ki. A tradicionalisták (50+ évesek)
"munkahelybiztonság" iránti vágya nem keverendő össze az X generáció
(30-40 évesek) "karrierbiztonság" iránti vágyával. Tehát, ha meg
akarunk tartani egy X generációs munkatársat, nem érdemes arra
figyelmeztetni, hogy a megkezdett projektet be kell fejeznie, sokkal
inkább befolyásoljuk akkor, ha arra világítunk rá, mennyivel gazdagabb,
vonzóbb életrajzot írhat majd, ha ezt a projektet befejezi itt, s ezzel
a saját ázsióját minden további munkahely estében lényegesen növelni
tudja. Az X generáció tagjai hordozható karrierre vágynak: miért ne
végezhetném a munkámat az új technológia, mobil irodarendszer
segítségével akár otthonról, vagy a tengerpartról?
Az alábbi ábrák egy kutatás eredményének néhány részletét
mutatják, és rávilágítanak a változó munkaerő egyes generációinak
eltérő hozzáállására. Elengedhetetlen, hogy az eddigieknél sokkal
testre szabottabb, egyéni megoldásokat találjunk hát a
karriertervezésben is minden érdekelt számára.
Egyáltalán, mi tesz vonzóvá egy munkát/munkahelyet az idősebbek
szemében? Hiszen megkerülhetetlen, hogy másképpen gondolkodjunk a
nyugdíjról, mint eddig - már most látszik ez a nyugdíjjal kapcsolatos
rendeletek kapcsán, de még csak keressük annak lehetőségét, hogy a
tömegesen, idősebb korban is munkát igénylőket komolyan hasznosíthassa
a vállalat.
A fiatalok igényei is változnak, és bár a statisztikák azt
mutatják, hogy átlagosan csak 3 évet töltenek egy munkahelyen, ez nem
törvényszerű. Éppen a vonzó karriertervezésen keresztül vezet a célhoz,
megtartásukhoz az út.
A karrier tervezésénél figyelembe veendő főbb munkaerő-piaci trendek tehát így foglalhatók össze:
l./ A fogyasztói társadalom elérte a munkaerőpiacot is. Az emberek
tájékozottak: mit, hol, mennyiért találnak meg (például internet
segítségével).
2./ A munkáltatók objektívebbek és üzletiesebbek a munkaerő
kiválasztásánál, az alkalmazottak pedig egyre önállóbbak önmaguk
menedzselésében, a tudatos karrierválasztásban.
3./ A legjobb "új" munkaerőnek sokszor azok számítanak, akik már a
cégnél dolgoztak korábban (akár gyakornokként), vagy a cégtől öregedtek
ki.
4./ A munkáltatóval kötött munkaszerződésnek vonzónak és testre szabottnak kell lennie.
5./ A humán tőke a legfrissebb üzleti érték: az nyer, akinek a
legjobb munkaerő áll rendelkezésére, a leggyorsabban képes változni, és
a legnagyobb az érzelmi tőkéje: a munkaerő elkötelezettsége.
Ezért kell úgy tekinteni a humán tőkére, mint üzleti forrásra
akkor is, ha éppen nem jó a gazdaság. Kerülni kell az általánosítást,
legyen szó kiválasztásról, motiválásról vagy fejlesztésről, és igénybe
kell venni minden elérhető információt, ami segít testre szabni a humán
stratégiát, azt, aminek segítségével a fiatal munkaerőt meg lehet
tartani, ami motiválttá, és lojálissá teszi a munkavállalókat.
Az elégedettség és az elkötelezettség nem azonos fogalmak.
Amire a vállalat vezetésének törekednie kell, az a munkavállalók
elkötelezettsége. Ezt csak úgy lehet elérni, ha több információnk van
munkatársainkról: ismerni kell céljaikat, és preferenciáikat, mitől
fognak maradni, és mitől mennek el a vállalattól. A teljesítmény
értékelésének és menedzselésnek folyamatosnak, nem csak időszakosnak
kell lennie. A szükséges információkat pedig csakis és kizárólag a
munkavállalóktól kaphatjuk meg: beszélgetés közben, illetve különböző
felmérések segítségével. (Lásd: www.quami.hu)
|
